Der Future Forum Pulse wird vierteljährlich veröffentlicht und basiert auf einer Umfrage unter mehr als 10.000 Wissensarbeiterinnen und Wissensarbeitern in Australien, Deutschland, Frankreich, Großbritannien, Japan und den USA. Die dramatische Diskrepanz zwischen den Wünschen der Führungskräfte und ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern sollte Grund zur Sorge sein. Dennoch geben die meisten Führungskräfte (66 Prozent) an, dass sie ihre Personalpolitik für die Zeit nach der Pandemie ohne direkte Beteiligung der Belegschaft gestalten. Das könnte für so manche Unternehmen den Verlust zahlreicher Top-Talente bedeuten: Schließlich sind 57 Prozent der Wissensarbeiterinnen und Wissensarbeiter weltweit (53 Prozent in Deutschland) bereit, sich im kommenden Jahr nach einem neuen Arbeitsplatz umzusehen. „Führungsetagen weltweit haben eine andere Sicht auf das Büro als ihre Belegschaft“, sagt Brian Elliott, Executive Leader des Future Forum.
„Während die Führungskräfte unbedingt wieder in ihr Büro zurückkehren wollen, fordern ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter weiterhin Flexibilität, was ihren Arbeitsort und ihre Arbeitszeiten betrifft. Unternehmen müssen sich stärker dafür einsetzen, diese Kluft zu schließen, um für hochqualifizierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter attraktiv zu bleiben.“ Führungskräfte zieht es zurück ins Büro Der Future Forum Pulse zeigt, dass mehr als zwei Drittel der Führungskräfte (68 Prozent), die meiste oder die ganze Zeit im Büro arbeiten wollen. Davon geben 59 Prozent an, dass ihr Unternehmen plane, Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter für die meiste oder gesamte Arbeitswoche ins Büro zurückzuholen. Diese Ansicht der Führungskräfte zur Rückkehr ins Büro steht im krassen Gegensatz zum Wunsch der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nach Flexibilität: 76 % wünschen sich Flexibilität hinsichtlich des Arbeitsortes und 93 % wünschen sich Flexibilität hinsichtlich ihrer Arbeitszeiten.
„Führungsetagen weltweit haben eine andere Sicht auf das Büro als ihre Belegschaft“
Die Diskrepanz zwischen Führungskräften und Arbeitnehmern ist besonders groß bei denjenigen, die derzeit vollständig remote arbeiten. Fast die Hälfte aller Führungskräfte in dieser Gruppe (44 Prozent) möchte jeden Tag aus dem Büro arbeiten. Darüber hinaus geben 75 Prozent der befragten Remote-Führungskräfte an, dass sie drei bis fünf Tage pro Woche ins Büro zurückkehren möchten, während es bei den Angestellten nur 34 Prozent sind. Führungskräfte wollen also wieder zurück ins Büro – während ein Großteil der Mitarbeitenden gegen eine 5-Tage-Präsenzwoche ist. In Deutschland ist vor allem die Gruppe an Beschäftigten groß, die ein hybrides Modell präferieren und zwei bis drei Tage pro Woche im Büro und den Rest der Zeit remote arbeiten möchten. Diese Zahlen verdeutlichen die große Diskrepanz zwischen Leitungsebene und Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, die sich entsprechend auf die Zufriedenheit auswirkt. slack Die Kluft zwischen Führungskräften und ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ist auf mehrere Faktoren zurückzuführen: „Die meisten Führungskräfte hatten bereits zuvor eine größere Autonomie und mehr Flexibilität in ihrem Arbeitsalltag“, erklärt Brian Elliott vom Future Forum. „Für sie hat sich folglich nicht viel verändert. Zudem haben sie kein größeres Bedürfnis nach flexiblem Arbeiten erlebt.“ Hinzu komme, dass Führungskräfte in der Regel bessere Voraussetzungen im Büro wie etwa Einzelbüros vorfinden, während Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter vermehrt in Großraumbüros arbeiten müssen. Wie die Kluft überbrückt werden kann Die Ergebnisse des Future Forum Pulse sind ein dringender Weckruf an Führungskräfte, dass sie mehr tun müssen, um in Zukunft die besten Talente gewinnen und halten zu können. Der Weg dorthin wird für jedes Unternehmen anders aussehen. Aber es gibt drei Leitprinzipien, zu denen sich Führungskräfte bereits heute verpflichten können: 1. Flexibilität fördern: Führungskräfte müssen Flexibilität – sowohl in Bezug auf den Ort als auch auf die Zeit, in der die Arbeit erledigt wird – als entscheidenden Wettbewerbsvorteil erkennen. Schließlich ist Flexibilität nach dem Gehalt das zweitwichtigste Kriterium für die Zufriedenheit von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern im Job. 2. Leistung zählt: Unternehmen sollten Führungskräfte individuell und regelmäßig weiterbilden, um den Herausforderungen und Wünschen der Mitarbeitenden gerecht zu werden. Denn nur Führungskräfte, die Leistung an Ergebnissen und nicht an der Arbeitszeit festmachen, können das volle Potenzial ihrer Angestellten ausschöpfen. 3. Transparenz schaffen: Transparenz ist besonders wichtig, wenn es darum geht, Entscheidungen über die zukünftige Arbeitsweise zu kommunizieren und zu erläutern. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die der Meinung sind, dass ihre Unternehmen nicht „sehr transparent“ kommunizieren, geben an, dass ihre Zufriedenheit mit dem Job und ihre wahrgenommene Wertschätzung deutlich geringer sind. Sie sind daher auch eher dazu bereit, den Arbeitsplatz zu wechseln. Wie der Weg in die Zukunft aussehen könnte, beschreibt Brian Elliott folgendermaßen: „Die meisten Menschen möchten zu einer fixen Zeit gemeinsam mit den Kollegen arbeiten und diese ab und zu sehen. Nur eben nicht mehr den ganzen Tag, fünfmal in der Woche.“ Um diesem Bedürfnis nachzukommen, müsse eine gute Balance zwischen individuellen und allgemeinen Bedürfnissen gefunden werden. „Das kann etwa in Form von Kernarbeitszeiten und Tagen, an denen sich alle im Büro treffen, geschehen“, so Elliott. Um flexible Lösungen innerhalb eines bestimmten Rahmens zu finden, sei aber vor allem eines nötig: Kommunikation zwischen Führungskräften und Mitarbeitenden.